مدیریت منابع انسانی از دیدگاه امام علی (علیه السلام)

امتیاز بدهید
(0 امتیاز)
مدیریت منابع انسانی از دیدگاه امام علی (علیه السلام)

فرهنگ اسلام سرشار از بهترین شیوه‌ها و روش‌های پیشرفته مدیریت است. قدرت و تاثیر این مدیریت عالی بوده که در عصر پیامبر اکرم(صلي‌الله‌عليه‌وآله) و دوران ائمه اطهار(عليهم‌السلام) از جامعه‌ای فقیر و ناتوان که گرفتار جنگ‌های قومی و قبیله‌ای بر سر مسائل و مفاخر بی ارزش بودند، جامعه‌ای نوین و متعالی ساخت، به طوری که در مدت کوتاهی توانست بر بزرگترین امپراتوری‌های زمان خود پیروز گردیده، خود حکومت و تمدن عظیمی را پی‌ریزی نماید.

بهترین روش‌ها و دستورات اداره و هدایت انسان‌ها، در گفتار و کردار پیامبر اکرم(صلي‌الله‌عليه‌وآله) و ائمه اطهار(عليهم‌السلام) گرد آمده است و هرکس بنا به بضاعت خویش از این خرمن گوهربار، خوشه‌ای چیده است. کتاب‌هایی چون سیاست نامه خواجه‌نظام‌الملک، نصیحت‌الملوک غزالی، قابوسنامه امیر عنصرالمعالی، چهار‌مقاله نظامی عروضی، شاهنامه فردوسی، گلستان و بوستان سعدی و... هریک متاثر از ارشادات معصومین(عليهم‌السلام) به روش‌های هدایت انسان‌ها و آیین اداره ملک و مملکت اشاراتی نموده اند. عنصر المعالی در قابوسنامه می نویسد:

«شغل را به سزاوار شغل ده، و کسی که نه مستحق شغل باشد وی را مفرمای، چنانکه کسی شرابداری را شاید، فراشی مفرمای و آنکه خزینه داری را شاید، حاجبی مده و..» . (1)

و سعدی علیه الرحمه می‌گوید:

ندهد هوشمند روشن رای              به فرومایه کارهای خطیر

بوریاباف اگرچه بافنده است             نبرندش به کارگاه حریر

و مولوی نیز در این زمینه چينين سروده‌است:

هرکسی را بهر کاری ساختند          میل آن را در دلش انداختند

دست و پا بی میل جنبان کی شود؟  خار و خس بی آب و بادی کی رود؟

گویا این بزرگان کارشناسان امور مدیریتی بوده اند که وظیفه اصلی آنها نگارش شرح شغل و طراحی و برنامه ریزی نیروی انسانی بوده است. اما این نمی‌تواند باشد جز نتیجه تلمذشان از محضر شریف معصومین (عليهم‌السلام)

ما نیز برآنیم تا در باب «مدیریت منابع انسانی» از گلستان کلام امیر المؤمنین (عليهم‌السلام) گلی برچینیم تا رایحه دل انگیز آن راهگشای مشتاقان تعالی انسان‌ها و جامعه اسلامیمان باشد. در ابتدای امر کام جان را به کلام بزرگ رهبر و مدیر تاریخ، امام علی (عليهم‌السلام)، معطر می‌سازیم که فرمودند: «التلطف فی الحیلة اجدی من الوسیلة » (2) (ظرافت و دقت در برنامه ریزی بهتر از امکانات و وسیله است.)

در صفحات آتی کوشیده‌ایم از میان صدها حدیث و روایت جمع آوری شده، معدود بیانات گلچین شده‌ای که بیشتر به بحث ما مربوط می شود، تقدیم نماییم.

مفهوم مدیریت منابع انسانی

(مدیریت منابع انسانی) (3) اصطلاحی نسبتا جدید است که از دهه 1970م به بعد مطرح گردیده است. صاحب نظران مدیریت در بیان مسائل انسانی سازمان از واژه‌های مختلفی مانند، «کارگزینی » ، «اداره امور کارکنان » ، «مدیریت نیروی انسانی » ، «روابط صنعتی » ، «مدیریت اداره امور کارکنان و منابع انسانی » استفاده نموده‌اند.

از سوی صاحب نظران، برای این اصطلاح تعاریف زیادی ارئه شده است که ما به اقتضای بحث، به ارائه دو تعریف از این تعریف ها بسنده می‌کنیم.

دکتر اسفندیار سعادت می‌نویسد: «مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند و منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند» . (4)

دکتر سیدجوادین به نقل از درانا و تیچی (5) بعنوان جدیدترین تعریف از مدیریت منابع انسانی می‌نویسد، «مدیریت اداره کارکنان و منابع انسانی عبارت است از، شناسایی اهمیت نیروی کار سازمان بعنوان یک عنصر حیاتی در کسب اهداف سازمانی و استفاده چندگانه در فعالیت‌ها و کارکردهای منابع انسانی به گونه ای که به طور مؤثر و منصفانه‌ای منافع فردی کارکنان، سازمان و جامعه را تضمین نماید» . (6)

تاریخچه مدیریت منابع انسانی

اداره نیروی انسانی از قدیمی ترین مباحث بشری است زیرا از آن روزی که انسان حیات یافت و در زمین به تشکیل خانواده و اجتماعات اولیه همت گمارد، اندیشه اداره افراد خانواده و یا جوامع اولیه در ذهن او مطرح بوده است. واحدهای کوچک انسان اولیه مانند خانواده، قبیله و... گرچه دارای سادگی ویژه‌ای بودند و پیچیدگی جوامع امروزی را نداشتند، اما به یک نفر اداره کننده که دیگران از قدرت فکری، جسمی، بیانی، سنی و رفتاری او متاثر باشند و ارشادات او را پذیرا باشند، نیازمند بوده‌اند.

به فرموده مرحوم علامه طباطبایی (ره) : «اولین کسانی که به طور گسترده آدمیان را به اجتماع دعوت کرده و به طور مستقل به حفظ اجتماع و اداره انسان ها توجه داشتند، پیغمبران بودند» . (7)

در حقیقت دعوت به اتحاد در اجتماع و برنامه ریزی اداره امور انسان ها برای اولین مرتبه از حضرت نوح (عليهم‌السلام) که دارای کتاب و شریعت بوده شروع و آنگاه حضرت ابراهیم (عليهم‌السلام) و پس از آن حضرت موسی (عليهم‌السلام) و حضرت عیسی (عليهم‌السلام) به طور دامنه دارتری عهده دار این راه شدند. اما باید گفت اسلام تنها دینی است که با صراحت و به طور همه جانبه، اداره جامعه انسانی را پایه و بنیان گذاشت و برای همه شئون اجتماع بشر برنامه ریزی کرد. شخص پیامبر اسلام (صلي‌الله‌عليه‌وآله) علاوه بر نقش رسالت، به عنوان حاکم و مدیر و فرمانده ای توانمند توانست در کمترین مدت و با حداقل ضایعات به موفقیت‌های بزرگی دست یافته و از جهت اداره انسانی، آنچنان توانا عمل نمودند که از یک جامعه نیمه وحشی، تمدنی بزرگ را بوجود آوردند و از قبایل پراکنده عرب توانستند امتی بزرگ را تشکیل دهند. با برپایی حکومت پنجساله علوی در گستره وسیعی از دنیای آن روز، الگویی عینی از حاکمیت الهی مجسم گردید.

البته در جوامع قدیم نیز رشحاتی از توجه به اداره نیروی انسانی وجود داشته است. «در رم باستان مدیران امور کارکنان موظف بودند که افراد مستعد را برای گلادیاتوری جذب نمایند، آنها را به درستی انتخاب نموده و تحت آموزش قرار دهند و وظایف آنها را مشخص نمایند. حتی نوعی سیستم ارزیابی عملکرد و پاداش را پیش بینی کرده بودند که ضعیف ترین آدم یا آدم هایی فاقد تمایل، را برانگیزانند» . (8)

ایرانیان باستان نیز جهت اداره انسانی به نکات عمده ای جهت رعایت روابط انسانی، رعایت عدالت در کار، آشناسازی کارکنان به وظایف و استفاده بهینه از زمان، اشاره داشته اند چنان که گزنفون می‌نویسد:

«تاکید به استفاده از طرح جا و مکان، مطالعه زمان و حرکت توسط کورش پادشاه هخامنشی، اصولی بوده اند که او را در اداره کشور بزرگ ایران و ارتش نیرومندش یاری می‌داد» . (9)

در زمان ساسانیان، تشکیلات اداری انسجام بیشتری داشته تا آنجا که برای اداره امور مختلف، تشکیلات و افرادی خاص به آن اختصاص داشته اند. آثار به جا مانده از مصر باستان نیز حاکی از اعمال دقیق و پیچیده اداره امور کارگران می‌باشد.

علی ای حال، هر چند فعالیت های امور کارکنان ریشه در دوران باستان دارد و بشر همیشه با نوعی انتخاب، گزینش، ارزشیابی، جبران خدمات و... روبرو بوده است اما در حقیقت از اواخر قرن نوردهم و اوایل قرن بیستم است که نخستین نشانه‌های رسمی مدیریت منابع انسانی به صورت تخصصی، در مدیریت مطرح گردید. ویژگی این برهه تاریخی، انقلاب صنعتی و هجوم کارگران به سوی کارگاه ها و کارخانه هاست. اما با مکانیزه شدن وسیع تولید، ماشین آلات و ابزار نسبت به نیروی انسانی، اهمیت بیشتری یافتند و نقش کارگران در سطح مراقبت و یا راه اندازی ماشین‌ها محدود شد. عدم اطمینان از داشتن شغل دائمی، مشکل بالا رفتن سن، احساس فقدان امنیت، عدم تامین اقتصادی و ابهام در سرنوشت بازنشستگان و... همگی موجب نگرانی روز افزون کارگران گردید.

این فرایند موجب نارضایتی کارکنان و شکل گیری جنبش‌های کارگری شد که این ها نیز به نوبه خود کشمکش بین کارفرمایان و کارگران را به دنبال داشت. این رویدادها، مدیران را بر آن داشت تا به جستجوی شیوه‌های جدیدتر و کارآمدتری برای اداره امور کارکنان خود، بپردازند.

بکارگیری توصیه‌های مدیریت علمی تیلور (10) در کوتاه مدت به آرامش نسبی کارخانه ها و افزایش بازدهی آنها کمک کرد ولی نگاه ماشینی به انسان و عدم توجه به جنبه‌های انسانی و انگیزشی کارکنان، موجبات ناخشنودی کارگران را فراهم ساخت و اتحادیه‌های کارگری به شکل منسجم تر و فعالتر عرض اندام کردند.

برای خنثی کردن این تلاش‌ها، کارفرمایان توجه بیشتری به امور رفاهی کارکنان معطوف داشتند. به موازات این عطف توجه، تلاش برای افزایش بهره‌وری منجر به انجام تحقیقاتی در کارخانه هارثورن (11) گردید. تلاشی که به نهضت روابط انسانی معروف گشت.

التون مایو(12) از تحقیقاتش نتیجه گرفت که ایجاد روابط انسانی میان کارگران و سرپرستان و توجه به نیازهای اجتماعی و روحی کارکنان، عامل مهم و تعیین کننده در افزایش تولید و کارآیی کارکنان محسوب می‌شود. به دنبال ارائه دیدگاه‌های «سیستمی» و «نظریه های اقتضایی» نگرش سازمان‌ها و مدیران عالی نسبت به نیروی کار دگرگون شده و کارکنان سازمان، از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده و با تعریف تازه «منابع پر ارزش» شناخته می‌شوند.

هم اکنون سازمان‌های صنعتی، بازرگانی و حتی خدماتی، بیش از پیش برای بالا بردن میزان بهره‌وری به افزایش توان تخصصی، رضایت و دلبستگی منابع انسانی خود، روی آورده‌اند و بهره‌وری را با بهبود بخشیدن به کیفیت زندگی کارکنان مربوط ساخته‌اند.

نکته قابل توجه این است که غرب با آن همه ادعا فقط چند دهه است که رسیدگی به امور کارکنان را مورد توجه قرار داده است (آن هم نه به احترام انسانیت انسان، بلکه به هدف بهره‌کشی هرچه بیشتر از او) اما دین مبین اسلام بیش از چهارده قرن قبل، عالی ترین توجه و انسانی ترین عنایت را به ساحت انسان روا داشته است.

در اینجا ما به عنوان نمونه‌ای از تکریم انسان توسط رهبران دین اسلام به نکاتی از مدیریت منابع انسانی، از دیدگاه امیرالمؤمنین(عليهم‌السلام) اشاره می‌کنیم و در محدود مواردی نیز از سخنان سایر معصومین (عليهم‌السلام) بعنوان اینکه کلهم نور واحد، بهره خواهیم برد.

وظایف مدیریت منابع انساني

بخش اول: تجزیه و تحلیل و شرح شغل

ضرورت شرح شغل

قال امیرالمؤمنین(عليهم‌السلام) : «واجعل لکل انسان من خدمک عملا تاخذ به فانه احری الا یتواکلوا فی خدمتک » (13) (برای هریک از زیر دستان و کارکنان خود شغل و وظیفه ای خاص و مشخص تعیین کن، تا او را نسبت به همان کار مواخذه و بازپرسی کنی، زیرا این روش سزاوارتر است، تا اینکه کارهایت را به یکدیگر وا نگذارند.)

از این روایت بخوبی مشخص می‌شود که بایستی برای هر یک از نیروهای زیر دست یک کار مشخص همراه با حدود و ثغور آن تعیین کرد تا هم فرد بداند چه وظیفه‌ای برای وی در نظر گرفته شده است و هم مدیر بتواند نظارت خود را اعمال نماید. بدیهی است در صورت عدم واگذاری وظیفه‌ای خاص به فرد معین، تشویق و تنبیه میسر نخواهد شد، تمیز خادم و خائن از یکدیگر امکان پذیر نیست، مدیر نیز قادر نخواهد بود، میزان دستیابی به اهداف را پیش بینی نماید و در صورت بروز کاستی و اهمال در انجام وظیفه، هر یک از کارکنان تقصیر را به گردن دیگری می‌اندازد. این حالت می تواند به یک بحران اساسی در سازمان تبدیل شود چرا که کارها و وظایف معطل می‌ماند، متخلفین شناسایی و تنبیه نمی‌شوند، کارکنان فعال و موفق مورد شناسایی و تقدیر قرار نمی‌گیرند و پس از مدتی این کارکنان از تلاش و دلسوزی دست می‌کشند و در نتیجه کل سازمان با رکود و کم کاری روبرو گشته و احیانا با ورشکستگی مواجه خواهد شد.

فواید طراحی شغل

با توجه به حدیث فوق، تفکیک وظایف و واگذاری آن به فردی معین می‌تواند فواید زیادی به دنبال داشته باشد که نتیجه فوری و بلا واسطه آن عبارتند از:

1- تاخذ به: یعنی امکان مؤاخذه و بازپرسی و ارزیابی عملکرد شاغل را فراهم می‌کند با فراهم شدن این امکان، اقدامات و تبعات بعدی نیز فراهم می‌شود مثل تذکر و توجیه و هدایت و اصلاح معایب و...

2- احری الا یتواکلوا فی خدمتک: یعنی روشی شایسته است تا افراد انجام امور و وظایف را به همدیگر محول نکنند. احاله کارها به همدیگر و منتظر یکدیگر ماندن و انداختن مسئولیت یک کار به گردن دیگری، حداقل پیامد آن، به زمین ماندن کار و عدم اجرای فرامین و دستورات است و این حالت شایسته یک سازمان فعال و پویا و در خور یک مدیر موفق نیست.

شرایط احراز شغل

قال امام علی (عليهم‌السلام) : «واجعل لراس کل امر من امورک راسا منهم لا یقهره کبیرها ولا یتشتت علیه کثیرها» (14) (برای هر یک از مشاغل و امور خود، فردی را بگمار که کارهای سنگین و زیاد، او را درمانده نسازد و کثرت کارها او را پریشان و خسته نکند.)

از این روایت از منظر مدیریت منابع انسانی نکات بسیار مفید و حائز اهمیتی را می توان برداشت کرد.

1- واگذاری مسئولیت هر یک از مشاغل به فرد خاص

تا مسئولیت سرپرستی آن را به عهده داشته باشد و در قبال آن پاسخگو باشد. بر اساس بخشی از حدیث که می‌فرماید: «واجعل لراس کل امر من امورک راسا» ، ضرورت تقسیم کار و سازماندهی مشاغل نیز مستفاد می‌گردد.

2-تناسب و همسنخی شاغل با شغل

سفارش حضرت این است که فردی باید سرپرست شود که علاوه بر دارابودن ویژگی‌های عمومی شرایط احراز شغل، در مقابل عظمت و کثرت کارها عاجز نشده و قادر به احاطه و تسلط بر امور باشد.

3-تفکیک صحیح شغل

برداشت دیگری نیز از این روایت می‌توان داشت. و آن این است مشاغل باید بگونه‌ای تقسیم گردد که یک فرد معمولی قادر به انجام صحیح آن باشد یعنی نه آنقدر زیاد سخت باشد که فرد از انجام آن عاجز باشد «لایقهره کبیرها» و نه اینکه شغل اینقدر متنوع و گسترده باشد که فرد دچار تشتت و سر در گمی بشود «لا یتشتت علیه کثیرها» .

روش‌های تجزیه و تحلیل و طراحی شغل

از سوی محققین و متفکرین علم مدیریت بویژه مدیریت منابع انسانی، روش‌های متعددی برای تجزیه و تحلیل شغل پیشنهاد شده است که غالبا روش‌هایی مثل: مشاهده مستقیم، مصاحبه، پرسشنامه، مصاحبه گروهی، نشست با متخصصان، ثبت وقایع، پرسشنامه و تجزیه و تحلیل سمت را پیشنهاد می‌کنند. ولی بسیار جالب است که بدانیم روش واقعی تر و دقیق تری از سوی پیامبر بزرگوار اسلام حضرت محمد(صلي‌الله‌عليه‌وآله) پیشنهاد شده است که می توان آن را: (روش مشارکتی تجزیه و تحلیل شغل) نامید. به این حدیث توجه فرمایید که چگونه پیامبر اسلام(صلي‌الله‌عليه‌وآله) برای درک و تشخیص شرایط شغل، شخصا آستین ها را بالا می‌زدند و با شاغل در انجام کار شرکت می‌کردند، حتی سفارش می‌کردند در حضور من نحوه و کیفیت انجام شغلتان را تغییر ندهید و بخاطر حضور من تندتر یا کندتر فعالیت نکنید تا حضرتش در جریان شیوه انجام کار بطور واقعی قرار گیرند.

عن ابی عبدالله(عليهمالسلام) قال: فی کتاب رسول الله: اذا استعملتم ما ملکت ایمانکم فی شی یشق علیهم فاعملوا معهم فیه. (15) امام صادق علیه السلام فرمود: در نوشته ای از پیامبر (صلي‌الله‌عليه‌وآله) آمده است که ایشان فرمودند: وقتی بنده خود را به کار بستید در چیزی که شاق و سنگین است با ایشان در آن کار کنید.

به تجربه ثابت شده است که محققین و مدیرانی که از نزدیک و به طور مستقیم در جریان انجام کار نبوده‌اند درک صحیح و واقعی از آن شغل ندارند و هر فرد بنا به تجربه شخصی خود، یک شغل را مهمتر و یا سخت‌تر می‌داند. اگر طراح شغل بجای بررسی غیر مستقیم، مستقیما به تجربه آن کار بپردازد در طراحی شغل بهتر می‌تواند واقعیات را منعکس کند.

در ادامه این حدیث امام جعفر صادق (عليه‌السلام) می‌فرماید: «وقال و ان کان ابی لیامرهم فیقول کما انتم»(16) (و به تحقیق پدرم به کارگران فرمان می‌داد و می‌گفت: چنان باشید که هستید.) یعنی طبق روال طبیعی به کارتان ادامه دهید و تلاش زیادتر نکنید.

فیاتی فینظر: گاهی نیز می رفت و کارشان را از نزدیک می‌دید. چنانکه ملاحظه شد امام جعفر صادق (عليه‌السلام) می‌فرماید: علاوه بر توصیه به کارگران مبنی بر عدم تلاش بیشتر در حضور ایشان، عنایت داشتند که از نزدیک زحمات آنان را مشاهده نمایند که در حقیقت همان روش «مشاهده مستقیم » است.

واگذاری هر شغل به اهلش

«قال رسول الله (صلي‌الله‌عليه‌وآله) : اذا اسدی الامر الی غیر اهله، فانتظر الساعة » (17) (هنگامی که کارها به دست غیر اهلش سپرده شود، منتظر پایان کار «قیامت » باش)

در خصوص واگذاری هر شغل به فرد مناسب آن شغل سفارشات زیادی در متون اسلامی مشاهده می‌شود و آیات قرآن نیز در این خصوص نازل شده است از جمله آیه معروف «لا ینال عهدی الظالمین » که چون بررسی آیات قرآنی مورد بحث ما نیست از آن می‌گذریم. این حدیث بخوبی نتایج واگذاری یک شغل به غیر اهلش را مجسم کرده است. در آنجا که می‌فرماید: (اگر چنین کاری صورت گیرد، منتظر برپایی قیامت باشید.)

این تعبیر حاکی از شدت نتایج سوء این عمل است و کنایه از بهم ریختگی امور، فشل شدن روند کار و بروز نابسامانی در امور است. اگر ما حالت طبیعت و انسان‌ها به هنگام برپا شدن قیامت را مجسم کنیم (فرار مادر از طفل، حالت مستی پیدا کردن مردم، جابجا شدن فاصله زمین و خورشید و...) به وضعیت جامعه یا سازمانی که مشاغل آن به افراد نااهلش سپرده شود، پی‌خواهیم برد.

«بخش دوم »: برنامه ریزی نیروی انسانی

برنامه ریزی و آینده نگری از جمله وظایف بسیار مهم همه مدیران از جمله وظیفه مدیران منابع انسانی است. در کلام معصومین (عليهم‌السلام) نیز به این امر توجه خاص مبذول شده است تا حدی که بقاء و دوام حکومتها و سازمان ها منوط به وجود برنامه ریزی و آینده نگری قلمداد شده است.

اهمیت برنامه ریزی

قال علی (عليه‌السلام) : «امارات الدول انشاء الحیل » (18) (بقای مناصب و دولت ها مربوط به برنامه ریزی و چاره اندیشی در امور می باشد.) با عنایت به این حدیث به این نتیجه می‌رسیم که برنامه‌ریزی و چاره اندیشی اساس بقاء و دوام سازمان است و چون از جمله ارکان مهم یک سازمان بلکه مهمترین رکن سازمان، نیروی انسانی است، برنامه ریزی نیروی انسانی از مهمترین وظایف مدیران است.

قال امام علی (عليه‌السلام) : «المؤمنون هم الذین عرفوا ما امامهم » (19) (مؤمنان کسانی هستند که آینده را می شناسند (آینده نگری دارند.) برنامه ریزی چون ناظر به آینده است پس شناخت اهداف و برنامه های آتی و نیازهای سازمان به نیروی انسانی در آینده و چگونگی تامین و یا کاهش آن، برنامه ریزی محسوب می‌گردد.

در حدیث دیگری پیامبر اسلام(صلي‌الله‌عليه‌وآله) ضرورت و اهمیت برنامه‌ریزی را به ابن مسعود گوشزد می‌کند و او را از انجام فعالیت بدون برنامه ریزی شده بر حذر می‌دارد.

عن رسول الله (صلي‌الله‌عليه‌وآله) : «یابن مسعود اذا عملت عملا فاعمل بعلم و عقل و ایاک ان تعمل عملا بغیر تدبیر و علم » (20) (پیامبر به ابن مسعود می فرمایند: هرگاه کاری را انجام دادی، از روی علم و عقل انجام بده و بر حذر باش از اینکه کاری را بدون برنامه ریزی و آگاهی انجام دهی.)

فواید برنامه ریزی

برنامه ریزی دارای فواید زیادی است که ما در اینجا با توجه به بضاعت علمی اندک خویش و رعایت اختصار در این مقال، به چند نمونه از آن اشاره می کنیم.

الف. پیشگیری از پشیمانی:

قال امیرالمؤمنین (عليه‌السلام) : «التدبیر قبل العمل یؤمنک من الندم » (21) (برنامه ریزی و آینده نگری قبل از شروع کار تو را از پشیمانی ایمن می سازد.) قبل از شروع عملیات مدیران فرصت دارند تا همه جوانب کار را بررسی نمایند و حوادث احتمالی را پیش بینی نمایند. این پیش بین هاست که فرد را از ندامت و پشیمانی مصون نگه می دارد.

ب. استفاده بهینه از امکانات:

قال امام علی (عليهم‌السلام) : «التلطف فی الحیلة اجدی من الوسیلة » (22) (ظرافت و دقت در برنامه ریزی بهتر از امکانات است.) کسانی که دارای توان برنامه ریزی هستند، در موارد بسیاری قادرند با امکانات ناچیز کارهای بزرگی را به انجام رسانند در حالی که مدیران بی برنامه، با امکانات بسیار وسیع تر به چنین موفقیتی نائل نمی شوند.

ج. برنامه ریزی حلال مشکلات:

عن علی (عليهم‌السلام) : «من قعد عن حیلته اقامته الشدائد» (23) (کسی که چاره اندیشی را رها کند، با شدائد و مشکلات درگیر خواهد شد.) کسانی که بدون برنامه ریزی کاری را شروع می کنند، چون اشکالات احتمالی را از قبل پیش بینی نکرده اند و برای آن راه حل مناسبی نیاندیشیده اند، هر روز حادثه ای فرا رویشان رخ می نماید اینان همیشه در دنیایی از مشکلات غوطه ور و از گرفتاری و مشغله زیاد شکایت دارند.

لوازم برنامه ریزی

الف. اعتقاد به امکان حل مشکل:

قال رسول الله (صلي‌الله‌عليه‌وآله) : «لکل شی ء حیلة » (24) (برای هر چیزی چاره ای وجود دارد.) در برنامه ریزی باید ناامیدی و یاس را از فکر دور داشت و معتقد بود که هر مشکلی راه حلی دارد.

ب. استفاده از روند گذشته:

قال علی (عليهم‌السلام) : «من قلت تجربته خدع، من کثرت تجربته قلت غرته » (25) (کسی که تجربه اش کم باشد، فریب خواهد خورد و کسی که تجربه اش زیاد باشد لغزشهایش کم است.)

ج. تفکر و اندیشیدن:

قال علی (عليهم‌السلام) : «الحیلة فایده الفکر» (26) (چاره اندیشی فایده فکر می باشد.) تلاش انسان وقتی مثمر ثمر خواهد بود که مبتنی بر مبانی نظری و فکری باشد. فعالیت ها و برنامه های بدون تفکر، نتیجه ای جز شکست و حرمان در انتظارش نیست.

پی نوشت ها:

  • صاحب الزمانی، ناصرالدین - دیباچه ای بر رهبری - ص 42 به نقل از قابوسنامه، باب چهل و دو
  • بحار - جلد 68- صفحه 338
  • Human Resource Management
  • اسفندیار سعادت - مدیریت منابع انسانی - انتشارات سمت - 1370- صفحه 1
  • A. Derannaand N. Tichy
  • سیدجوادین، سیدرضا - برنامه ریزی نیروی انسانی-دانشکده مدیریت دانشگاه تهران-1373-ص 40
  • سید محمد حسین طباطبایی - روابط اجتماعی در اسلام - 1359- صفحه 8
  • سید رضا سید جوادین - مدیریت منابع انسانی، جزوه فتوکپی دانشگاه - تهران، ص 34
  • کمال پرهیزکار - مدیریت منابع انسانی و اداره امور استخدامی - 1375- انتشارات دیدار صفحه 40
  • Taylor Frederick
  • Hawthorne
  • Elton Mayo
  • نهج البلاغه - بخش نامه ها - نامه 53
  • نهج البلاغه - نامه 53
  • بحارالانوار - جلد 74- صفحه 142
  • همان منبع - ادامه حدیث قبل
  • نهج الفصاحه - صفحه 328
  • بحارالانوار - جلد 71- صفحه 25
  • میزان الحکمه - جلد 2- صفحه 551
  • بحارالانوار - جلد 74- صفحه 110
  • میزان الحکمه - جلد 2- صفحه 551
  • بحارالانوار - جلد 68- صفحه 338
  • میزان الحکمه - جلد 2- صفحه 25 و 551
  • همان - صفحه 25 و 551
  • همان - صفحه 25 و 551
  • همان- صفحه 25 و 551
خوانده شده 2651 مرتبه

نوشتن دیدگاه


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید